Законом №540 внесено низку змін до Кодексу законів про працю в Україні.

Відповідно до ст. 60 КЗпП України у новій редакції, гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Особливі умови встановлення гнучкого режиму робочого часу:

• може встановлюватися для працівника за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом;
• може встановлюватися на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу так і згодом;
• на час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру - може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу;
• обов'язкова умова - дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу;
• облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом;
• як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці;
• у разі виробничо-технічної необхідності та / або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи (без застосування вимог ст. 32 КЗпП).

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

З огляду на вищевикладені норми випливає, що роботодавцем може бути прийнято наказ (розпорядження) про запровадження гнучкого режиму робочого часу для працівників за їх згодою (заявою). Такий режим може бути обумовлений приміром складністю доїзду працівника до місця роботи.

Однак, варто пам’ятати, що при встановленні гнучкого режиму робочого часу мають бути дотримані норми тривалості робочого часу (не може перевищувати 40 годин на тиждень) для працівника, а оплата праці здійснюється в повному обсязі.

Крім того, при встановленні гнучкого режиму робочого часу для працівників, у розпорядженні можна передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Рекомендації для ОМС: оскільки встановлення гнучкого режиму робочого часу – це свого роду встановлення індивідуального графіка роботи для працівника (групи працівників), варто пам’ятати, що такий вид організації праці не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Особливості виконання роботи дистанційно ( надомної).

Як зазначається в п. 1 пп 2 Прикінцевих положень Закону
№ 530-IX передбачено, що роботодавець може доручити працівникові, у тому числі службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома.

Крім того, Постановою Кабінету Міністрів України від 16 березня 2020 р. № 215 «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р.№ 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», рекомендовано центральним і місцевим органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості — також роботи в режимі реального часу через Інтернет.

Так, відповідно до п.10 ст. 60 КЗпП України, дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Особливі умови виконання роботи працівником дистанційно (надомно):

• робота виконується працівником поза приміщенням роботодавця, за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором;
• виконується працівником у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій;
• працівник розподіляє робочий час на свій розсуд;
• на працівника не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі;
• загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП України (стосуються норм тривалості робочого часу);
• виконання такої роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників;
• передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором (якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше).

Звертаємо увагу, що у зв’язку із запровадження дистанційної (надомної) роботи, статтю 24 КЗпП України доповнено положенням, згідно з яким укладення трудового договору про дистанційну (надомну) роботу здійснюється із додержанням письмової форми трудового договору.

За звичайних умов (не на період карантину), запровадження дистанційної форми роботи підпадає під поняття «зміни режиму роботи» працівника, що в свою чергу передбачає зміну істотних умов праці працівника, а тому має відбуватися з дотриманням вимог, передбачених ч.3 ст. 32 КЗпП України, тобто з повідомленням працівника не пізніше ніж за два місяці до запровадження таких змін.

Однак, відповідно до ч.2 ст. 60 КЗпП України, на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

З огляду на те, що даний вид трудових правовідносин є мало апробованим, роботодавцям можна надати загальні рекомендації щодо запровадження дистанційної (надомної) роботи:

1) отримати заяву (згоду) працівника про дистанційну (надомну) роботу, в якій буде визначено місце здійснення такої роботи;

2) оформити розпорядження (наказ) про запровадження дистанційної (надомної) роботи з зазначенням: місця виконання роботи; визначенням прав і обов’язків сторін (наприклад, зобов’язанням роботодавця – забезпечити працівника службовою технікою, засобами інформаційно-комунікаційного зв’язку, натомість, зобов’язання працівника перебувати на постійному зв‘язку із роботодавцем за допомогою цієї техніки (телефон, інтернет-зв’язок, інші засоби зв’язку (вказати які), визначити відповідальність сторін тощо);

3) визначити порядок надання/ отримання завдань для такого працівника, а також призначити відповідальну особу, яка здійснюватиме контроль за виконанням дорученої роботи (наприклад, начальник відділу працює за звичним режимом (знаходиться на роботі), щоденно визначає обсяг дорученої роботи для працівників відділу, які працюють дистанційно, визначає строки виконання роботи тощо);

4) забезпечити передачу техніки, засобів інформаційно-комунікаційного зв’язку працівнику (наприклад, комп’ютера, іншого обладнання) шляхом складення акту приймання-передачі майна; за необхідності укласти договір про повну матеріальну відповідальність.

Рекомендації для ОМС: на період оголошеного карантину, ОМС може запровадити дистанційну (надомну) роботу для працівників, прийнявши з цього приводу відповідний наказ (розпорядження).

Запитання - відповідь.

Чи можна оплачувати простій в розмірі середнього заробітку, а не в розмірі 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) згідно з частиною третьою ст. 113 КЗпП?

Відповідь: якщо в колективному договорі підприємства чи відповідних міжгалузевих угодах передбачено збереження працівникам на час простою саме середнього заробітку, то такі дії будуть правомірними.

Зокрема, до ст. 113 КЗпП Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 р. №540-IX (далі — Закон №540) були внесені зміни, згідно з якими час простою не з вини працівника, у т. ч. на період оголошення урядом карантину, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Це означає, що період карантину прирівнюється до простою не з вини працівника, і нижче вказаного розміру оплачуватися він не може.

Також Законом №540 до ст. 113 КЗпП було внесено зміни, відповідно до яких за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з вини працівника, за останнім зберігається середній заробіток. Проте тут не йдеться про оголошення карантину.

Отже, час простою оплачується працівникам у розмірі не нижче двох третин встановленого окладу. Якщо роботодавець бажає оплачувати цей час у більшому розмірі або зберігати середній заробіток, таке положення має бути прописане й закріплене в локальних документах підприємства.

Начальник управління праці та

соціального захисту населення

міської ради О.Л. ЗАХАРОВА