Упередження порушень – запорука успіху кожного роботодавця!

В рамках забезпечення об’єкта відвідування та його працівниківінформацією та консультаціями щодо найбільш ефективних способів дотримання законодавства про працю, з метою запобігання надмірного тиску на суб’єктів господарювання за рахунок можливих фінансових санкцій при здійсненні інспекційного відвідування, Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області (далі – ГУ Держпраці) звертає увагу роботодавців на найбільш поширені випадки порушення законодавства про працю.

Серед порушень законодавства про працю, виходячи з практики проведення інспекційних відвідувань, не останнє місце займають порушення мінімальних державних гарантій в оплаті праці.

ГУ Держпрацізосереджує увагу суб’єктів господарювання на визначенні поняття державних мінімальних гарантій в оплаті праці та відповідальності за їх порушення.

Слід перш за все наголосити, що мінімальнимидержавнимигарантіями в оплатіпраці є не лишемінімальназаробітна плата, але й норми і гарантії в оплатіпраці, якіпередбаченічастиною 1 статті 12 Закону України «Про оплату праці», а саме:

1) норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихіднідні; у нічний час; за час простою, якиймавмісце не з вини працівника; при виготовленніпродукції, щовиявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцятироків, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо.

2) гарантії в оплаті праці для працівників – оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів, тощо.

3) гарантії та компенсаціїпрацівникам в разіпереїздуна роботу до іншоїмісцевості, службовихвідряджень, роботи у польовихумовахтощо.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці», при обчисленнірозмірузаробітної плати працівника для забезпеченняїїмінімальногорозміру не враховуються доплати за роботу в несприятливихумовахпраці та підвищеногоризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Окрему увагу суб’єктів господарювання звертаємо на необхідності нарахування та виплати індексації заробітної плати, яка також є державною мінімальною гарантією в оплаті праці та підлягає обов’язковому проведенню у встановленому законодавством порядку.

Закликаємороботодавцівнеухильнодотримуватисявимогзаконодавства про оплату праці в частинівиплатизаробітної плати не нижчемінімальноговстановленогорозміру.

За недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці передбачено застосування щодо суб’єкта господарювання штрафної санкції у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, наразі ця сума складає 41 730 грн.(!) і це, зауважте, за кожного працівника щодо якого скоєно порушення!

Чи не занадто дороге «задоволення» не зважати на необхідності проведення індексації?!

ГУ Держпраці закликає роботодавців переглянути всі складові нарахування заробітної плати працівникам своїм підприємств, здійснити у разі необхідності відповідні донарахування працівникам з метою упередження штрафів за порушення державних мінімальних гарантій в оплаті праці.

ГУ Держпраці додатково наголошує, що з метою недопущення порушень трудового законодавства, інспекторами праці щомісячно здійснюються відвідування інформаційного характеру, під час яких роботодавців та працівників інформують про найбільш ефективні способи дотримання законодавства про працю.

Підводячи підсумок, вкотре наголошуємо суб’єктам господарювання на тому, що упередження порушень, їх виправлення та дотримання законодавства про працю – є запорукою успіху підприємства.

Бажаємо всім роботодавцям порозуміння з Держпрацею шляхом вдосконалення власних знань, та, як наслідок, недопущення порушень законодавства про працю!

Ірина БІЛАНИНЕЦЬ

Заступник начальника відділу з питань додержання

законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість,

працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпровському регіоні управління з питань праці Головного

управління Держпраці у Дніпропетровській області

(м.Дніпро, Казакова, 3, тел.7767427)

До уваги неповнолітніх !!!

З метою підвищення рівня обізнаності дітей та роботодавців щодо додержання законодавства про працю відносно неповнолітніх та недопущення використання найгірших форм дитячої праці–

Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області інформує.

Неповнолітніми вважаються особи віком від 14 до 18 років з якими у відповідності до п.5 ч.1 ст.24 КЗпП України трудові договори укладаються в обов’язковому порядку в письмовій формі.

Праця неповнолітніх - основні гарантії.

При прийнятті на роботу неповнолітнім особам до 16 років необхідно мати: 1) копію свідоцтва про народження (замість паспорта), 2) згоду одного з батьків або особи, що його замінює, 3) документ, який підтверджує, що особа буде виконувати роботу у вільний від навчання час.

Відповідно до ст. 187 КЗпП України, неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Робочий час і час відпочинку.

Пунктом 1 частини першої статті 51 КЗпП України для неповнолітніх працівників встановлено скорочену тривалість робочого часу: особам від 16 до 18 років — до 36 годин на тиждень (включно); особам від 15 до 16 років — до 24 годин на тиждень (включно); учні віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул можуть працювати не більше 24 години на тиждень. Для учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалість робочого часу не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої ст. 51 КЗпП України.

Заборонено.

Залучати неповнолітніх працівників до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні (ст. 55, 63, 192 КЗпП України, ст. 11 Закону «Про охорону праці»); застосовувати працю неповнолітніх осіб на важких роботах та на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (ст. 190 КЗпП України, ст. 11 «Про охорону праці»);залучати неповнолітніх осіб до підіймання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (ст. 190 КЗпП України, ст. 11 Закону «Про охорону праці»).

Надання відпусток неповнолітнім.

Ст. 75 КЗпП України та ч.8 ст. 6 Закону України «Про відпустки» встановлено, що для неповнолітніх працівників, котрі не досягли вісімнадцятирічного віку, тривалість щорічної основної відпустки становить 31 календарний день.

Щорічна основна відпустка повної тривалості надається неповнолітньому працівникові за його бажанням у зручний для нього час (ст. 195 КЗпП України, ст. 10 Закону «Про відпустки»). Згідно зі статтею 195 КЗпП України та статтею 10 Закону «Про відпустки» неповнолітньому працівникові може надаватися щорічна відпустка повної тривалості в перший рік його роботи на підприємстві, навіть якщо він ще не відпрацював шість безперервних місяців на цьому підприємстві.

Конституція України забороняє будь-яку примусову працю, залучення дітей до праці можливе лише за умови, якщо ця праця не буде перешкоджати заняттям в школі та здоров'ю дитини!

У разі інформації про порушення прав дитини у сфері праці або використання дітей у найгірших формах праці, просимо негайно повідомляти про такі факти Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області за адресою: 49107, м. Дніпро, вул. Казакова, 3; офіційний E-mail: 04dp@dsp.gov.ua або Державну службу України з питань праціза адресою: 01601, м. Київ, вул. Десятинна, 14; офіційний E-mail: dsp@dsp.gov.ua

Ірина БІЛАНИНЕЦЬ

Заступник начальника відділу з питань додержання

законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість,

працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпровському регіоні управління з питань праці Головного

управління Держпраці у Дніпропетровській області

Умови стажування та способи його проведення

Актуальною темою сьогодні як показує практика є стажування, але в Кодексі законів про працю України не міститься такого поняття, як стажування.

Всім нам відомо, що стажування здійснюється з метою формування і закріплення на практиці професійних компетентностей, здобутих у результаті теоретичної підготовки. Метою стажування є здобуття досвіду з виконання професійних завдань та обов’язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та засвоєння нових технологій, техніки.

Кожен роботодавець поняття стажування тлумачить по різному, в даній статті роз`яснюємо, які умови стажування можуть називатись стажуванням, його види та порядок.

Прийняття на роботу працівників на «стажування» без проведення відповідної оплати є порушенням законодавства з праці і ознакою застосування примусової праці, використання якої заборонено ст.43 Конституції України, чинним законодавством з праці і нормами міжнародного права.

Стажування студентів - набуття особою практичного досвіду виконання завдань та обов’язків у певній професійній діяльності або галузі знань відповідно до Закону України від 05.09.2017 року № 2145-VIII«Про освіту».

Стажування безробітних - підвищення кваліфікації безробітного з метою набуття практичних умінь і навичок для виконання професійних обов’язків за професією або на посаді, на яку претендує безробітний у роботодавця, що передбачено наказом від 31.05.2013 № 318/655«Про затвердження порядку професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації зареєстрованих безробітних, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України» від 19.06.2013 за № 1029/23561.

Виключні випадки стажування: стажування лікарів, працівників з охорони праці, нотаріусів, адвокатів для набрання певного досвіду.

На підприємствах усіх форм власності існує тільки 2 види стажування:

- стажування студентів;

- стажування безробітних.

В інших випадках «стажування» це праця без належного оформлення.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Крім того, працівник не може бути допущений до роботи без:

укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу,

повідомлення до територіального органу ДФС про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Щодо стажування безробітних.

Громадяни, які мають офіційний статус безробітного, можуть проходити стажування — професійне навчання працівників на виробництві, чи іншому підприємстві, організації незалежно від форми власності. У всіх інших випадках — роботодавець зобов’язаний оформити працівника на роботу відповідно до вимог статті 24 КЗпП України.

Необхідно додати, що виконання працівником роботи на умовах «стажування» свідчить про порушення роботодавцем вимог чинного законодавства і дає підстави працівнику вимагати належного оформлення трудових відносин.

Стажування безробітних здійснюється на замовлення роботодавців за індивідуальною програмою, що затверджується роботодавцем і погоджується центром зайнятості. Строк підвищення кваліфікації безробітних шляхом стажування на курсах цільового призначення установлюється з урахуванням мети і складності навчання від 20 до 500 годин. Для цього укладається тристороння угода між центром зайнятості населення, підприємством і безробітним. Після завершення стажування безробітних у роботодавця - замовника кадрів безробітні отримують довідку. По закінченні стажування роботодавець - замовник кадрів, який має право брати участь у визначенні змісту стажування безробітних, зобов’язаний протягом 30 календарних днів з дня завершення навчання працевлаштувати безробітних.

Стосовно стажування студентів та учнів.

Згідно умов статті 29 Закону України 05.07.2012 №5067-VI«Про зайнятість населення» передбачено проведення стажування для молоді. Також постановою КМУ від 16.01.2013 № 20 затверджено Порядок укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно -технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях і Типову форму договору про стажування студентів вищих та учнів професійно -технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях.

Для отриманняінформації про можливість стажування зазначені вище студенти та учні звертаються до:

відповідних підрозділів таких закладів;

територіальних органів центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції (тобто до центрів зайнятості);

організацій роботодавців, а також безпосередньо до керівників підприємств.

Вищі та професійно-технічні навчальні заклади разом з підприємствами надають студентам ВУЗів та учням ПТУ інформацію про можливість стажування.

Зверніть увагу, що підприємство може включати проведення стажування до договору про підготовку кваліфікованих кадрів, що укладається навчальним закладом та підприємством - замовником підготовки кадрів.

Одночасно з укладенням договору про стажування керівник підприємства затверджує індивідуальну програму стажування та видає наказ про проходження стажування.

У наказі зазначаються:

строки і місце його проходження у структурному підрозділі,

спеціальність (кваліфікація) або професія (кваліфікаційний рівень) стажиста,

режим стажування (тобто розподіл часу стажування, тривалість стажування і відпочинку),

керівник стажиста це особа відповідальна за проведення стажування працівник підприємства, який має досвід та стаж роботи за відповідною спеціальністю (кваліфікацією) або професією (кваліфікаційним рівнем) не менш як три роки. До речі, за керівником стажування може бути закріплено не більше двох стажистів.

Обов`язково зі стажером проводиться інструктаж по охороні праці.

Строк стажування не може перевищувати шести місяців. А тривалість роботи під час стажування не повинна перевищувати тривалості робочого часу, встановленого законодавством для відповідної категорії працівників.

Запис про проходження стажування вноситься до трудової книжки стажиста, яка у разі потреби оформляється згідно із законодавством.

Судова практика підтверджує, що стажування без трудового договору заборонено, зокрема постанова Верховного Суду від 30.10.18 у справі № 817/2331/16, постанова Хмельницького окружного адміністративного суду від 23.02.17 у справі № 65007113.

Враховуючи вищенаведене, можна дійти висновку, що перевірка роботодавцем кваліфікації майбутнього працівника або навчання його навикам, необхідним для подальшої роботи, з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, керівником (власником) може встановлюватися тільки випробуванням відповідно до умов статті 26 КЗпП України.

Вікторія Капінус,

Головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість,

працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпровському регіоні управління з питань праці Головного

управління Держпраці у Дніпропетровській області

(м.Дніпро, Казакова, 3, тел.0567767427)