До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернувся роботодавець з питаннями чи потрібно, складаючи графіки виходу на роботу працівників на наступний місяць, узгоджувати їх з профкомом (профгрупою), якщо ці графіки сформовано згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, затверджено на загальних зборах трудового колективу і до них жодних змін не внесено? Який порядок надання відгулів за раніше відпрацьований час?

Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області з цього питання роз’яснює. Відповідно до статті 58 КЗпП України при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід зі зміни в зміну зазвичай відбувається через кожний робочий тиждень у години, визначені графіками змінності.

Частиною другою статті 67 КЗпП України встановлено, що загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо його не визначено законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства, установи, організації (далі — підприємство) за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (далі — профспілка) підприємства і зазвичай має надаватися поспіль із загальним вихідним днем.

Таким чином, графіки змінності у разі їх зміни повинні погоджуватися з профспілкою підприємства. Графіки роботи підрозділів погоджують із профспілками лише тоді, коли це передбачено статутами останніх та/або рішеннями відповідних конференцій (зборів) профспілок підприємств.

Крім цього, порядок встановлення та узгодження режиму роботи конкретизується в розділі колективного договору «Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку» (ст. 13 КЗпП України).

Підприємець, вносячи зміни в графіки роботи підрозділів, в організацію виробництва та праці, завжди мусить обґрунтовувати їх техніко-економічними обставинами.

Слід пам’ятати, що профспілка не лише має право на узгодження таких соціальних питань, а ще й зобов’язана здійснювати громадський контроль додержання законодавства про працю на підприємстві.

У частині третій статті 32 КЗпП України зазначено додаткові гарантії для працівників: у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці під час продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систему і розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівника слід повідомляти за два місяці.

Щодо порядку надання «відгулів» слід зауважити, що законодавство України не містить тлумачення поняття «відгул». Це слово застосовується в особливому значенні у частині четвертій статті 106 КЗпП України, де вказано, що компенсація надурочних робіт наданням відгулу не допускається.

Таким чином, слово «відгул» треба пристосовувати ще й до вимог статті 107 КЗпП України, в якій встановлено, що на бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. Проте за цей день, відповідно до законодавства, заробітна плата працівника не зберігається.

Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 КЗпП України.

Надання іншого дня відпочинку обумовлюється в правилах внутрішнього трудового розпорядку, в колективному договорі підприємства та/або узгоджується між працівником і роботодавцем. Такий день може надаватися протягом наступного тижня або приєднуватися (без збереження оплати праці) до чергової щорічної оплачуваної відпустки чи до відпусток без збереження заробітної плати, передбачених статтями 25 і 26 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень (ст. 50 КЗпП України). Якщо обліковий робочий час перевищує встановлені у статті 50 КЗпП України норми облікованого робочого часу, цей час називається надурочним.

У таких випадках слід застосовувати вимоги статті 106 КЗпП України, тобто за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за всі відпрацьовані надурочні години.

У разі підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП України) оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою статті 106 КЗпП України.

Ці питання перебувають під неухильним контролем профспілок, їх вищих органів, Державної служби України з питань праці. Порушення цих вимог може призвести до притягнення винних посадових осіб до адміністративної відповідальності відповідно до ч. 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення — накладення штрафу в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 510 до 1700 грн.

Алла УРІЩЕНКО,

головний державний інспектор

Головного управління Держпраці

у Дніпропетровській області