Основні аспекти оформлення працівників, виплати зарплати та звільнення

В першу чергу слід зазначити, що Конституція України є основний закон держави України, у якій статтею 43 визначено, що «Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». Це означає, що людина має право на вільний вибір професії, роду заняття, територіального розміщення місця роботи, направлення галузі господарювання підприємства та ін.

Правові гарантії права на працю встановлені державою для громадян діють починаючи з дати прийняття на роботу і закінчуючи її припиненням. Правові гарантії затвердженні у правилах прийняття громадян на ту чи іншу посаду, в недопустимості необґрунтованих відмов при працевлаштуванні, в установленні відповідальності посадових осіб за безпідставну відмову на посаду та інших гарантій.

Прийняття на роботу працівника в головному проводиться наступним чином:

- громадянин подає відповідні документи щодо працевлаштування та пише заяву на прийняття його на посаду;

- за підписом керівника складається відповідний наказ про прийняття на роботу працівника;

- посадові особи роботодавця ознайомлюють працівника з основними документами, а саме: правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, посадовою інструкцією тощо;

- підприємством не пізніше як за один день до початку роботи надсилається до ДФС повідомлення про прийняття працівника на роботу;

- працівник відділу кадрів оформляє трудову книжку відповідно до вимог чинного законодавства, заповнює особову картку форми № П-2, формує особову справу працівника;

- в подальшому відпрацьовані дні працівника заносяться відповідальною особою підприємства до табелю обліку робочого часу;

- бухгалтер зазначає дані новоприйнятого працівника у встановленій звітності;

заробітна плата (посадовий оклад) повинна бути зазначена у штатному розписі підприємства.

Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або органом, уповноваженим власником, згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Заробітна плата офіційно працевлаштованого працівника не може бути меншою мінімальної (ст. 95 КЗпП).

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

У разі коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство провадить доплату до її рівня.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України «Про оплату праці».

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Мінімальна заробітна плата це та, нижче якої працівники не мають права продавати свій труд.

Заробітна плата у відповідних періодах підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.

Для працівників, які вже працюють, та для тих, які мають намір влаштуватися на роботу, слід знати, що виплата заробітної плати провадиться не рідше двох разів на місяць, розмір заробітної плати за першу половину місяця повинна бути не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

Щодо звільнення працівників, слід пам’ятати, що відповідно до ст. 116 КЗпП, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Днем звільнення вважається останній день роботи. У цей день працівникові має бути повністю виданий розрахунок із заробітної плати: має бути видана заробітна плата, включаючи оплату праці за останній день роботи, компенсація за невикористані дні відпустки.

Звертаємо увагу, що затримка розрахунку з працівником за відсутності спору про розмір належних працівникові сум тягне обов’язок власника провести на користь працівника виплату середнього заробітку за весь час затримки розрахунку.

Пам’ятайте, що дотримання чинного законодавства про працю є обов’язковою вимогою для підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, а громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Валентина Бабкіна,

головний державний

інспектор

Головного управління

Держпраці

у Дніпропетровській області

ПЕРЕВАГИ ОФІЦІЙНОГО ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ!

Шановні українці, всім відомо, що Конституція України є основний закон держави України. У ст. 43 Конституції України визначено, що «Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується».

Дуже важливо розуміти, що одним з пріоритетних питань сьогодення, які потребують негайного вирішення, є детінізація зайнятості населення та легалізація заробітної плати.

Для працівників, які вже працюють, та для тих, які мають намір влаштуватися на роботу, важливо розуміти способи виплати і розміри заробітної плати та їх вплив на соціальне та пенсійне забезпечення, адже офіційне працевлаштування — це певна гарантія роботодавцем соціальних, економічних, трудових та інших прав працівника.

Слід пам’ятати, що громадяни ризикують втратити право на пенсію, чи на її частину, адже при обчисленні пенсії враховується розмір зарплати, а для призначення пенсії за віком необхідно мати визначений законодавством певний період страхового стажу, який має тенденцію до зростання.

Соціальний захист в період перебування у трудових відносинах, та як наслідок, пенсійне забезпечення в майбутньому, залежить в першу чергу від свідомої громадянської позиції самих працюючих.

До переваг офіційного працевлаштування відносяться в першу чергу економічні й соціальні гарантії: заробітна плата офіційно працевлаштованого працівника не може бути меншою мінімальної – 4 173 грн. (ст. 95 КЗпП) , строки виплата заробітної плати не рідше двох разів на місяць, розмір заробітної плати за першу половину місяця повинна бути не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника; заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки ( ст. 115 КЗпП); право на оплату лікарняного; право на достроковий вихід на пенсію через шкідливі умови праці; право на скорочений робочий день, тиждень через шкідливі умови праці; право не працювати у вихідний і святковий день; право не залучатися до понаднормових робіт без бажання працівника; право на допомогу в зв’язку з безробіттям; право на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві й професійних захворювань та ін. Також громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Проте деякі роботодавці ігнорують вимоги, визначені законодавством України і змушують робітників працювати без оформлення трудових відносин, тому легалізація заробітної плати, прихованої зайнятості на сьогодні є одним з найприорітетніших напрямків роботи державних службовців.

При встановленні неоформлених працівників при здійсненні перевірок державними службовцями, відповідно ст. 265 Кодексу законів про працю України передбачено відповідальність за порушення законодавства про працю з цього питання, а саме:

Юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі:

- фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

У разі, якщо має місце недопущення до перевірки з питань допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків, розмір штрафу складе 100 розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення .

Шановні роботодавці, пам’ятайте, що сплата штрафу не звільняє від усунення порушень законодавства про працю, за порушення доведеться відповідати як посадовій особі, так і підприємству в цілому, а це може дуже негативно вплинути на Ваше фінансове становище.

Тому, дотримання чинного законодавства, офіційне працевлаштування громадян дає чітку гарантію для розвитку Вашого бізнесу так і в цілому держави Україна!

Валентина Бабкіна,

головний державний

інспектор

Головного управління

Держпраці

у Дніпропетровській області

Фахівці Держпраці консультують.

До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області письмово звернувся головний бухгалтер товариства з обмеженою відповідальністю «N», щодо надання роз’яснення стосовно вірного розрахунку середнього заробітку за час перебування співробітника на військових навчальних зборах.

Згідно наданої інформації підприємства працівника було прийнято на роботу до ТОВ «N» 03.09.2018р., на посаду молодшого комірника.

На період з 28.09.2018 по 07.10.2018 працівник був залучений для проходження військових навчальних зборів (що підтверджується довідкою).

Відповідно до ч. 11 ст. 29 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу», за призваними на збори військовозобов'язаними на весь період зборів та резервістами на весь час виконання ними обов'язків служби у військовому резерві, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад, зберігаються місце роботи, а також займана посада та середня заробітна плата на підприємстві, в установі, організації незалежно від підпорядкування і форм власності.

Відповідно до ч. 11 Інструкції «Про умови виплати грошового забезпечення та заохочення військовозобов’язаних та резервістів, грошової виплати резервістам» затвердженої наказом Міністра оборони України № 80 від 12.03.2007р., виплата середнього заробітку військовозобов'язаним, призваним на збори, провадиться підприємствами, установами та організаціями, де працюють (працювали) призвані на збори, з подальшим відшкодуванням цих витрат військовими комісаріатами.

Відповідно до ч. 12 Інструкції «Про умови виплати грошового забезпечення та заохочення військовозобов’язаних та резервістів, грошової виплати резервістам» затвердженої наказом Міністра оборони України № 80 від 12.03.2007р., підприємства, установи та організації для покриття витрат на виплату середньої заробітної плати військовозобов’язаним, призваним на збори, подають до районного військового комісаріату, у якому перебувають на обліку військовозобов’язані, рахунки, котрі акцептуються і передаються до обласного військового комісаріату для оплати. Відшкодуванню підлягають всі витрати, пов’язані з виплатою середнього заробітку (у тому числі і єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування).

До рахунків додаються відомості на виплату середньої заробітної плати, нарахованої військовозобов’язаним, призваним на збори, за затвердженою формою цієї Інструкції.

Відповідно до абз. 3 п. 2 ПОСТАНОВИ № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995р., середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Ірина Константинова,

головний державний інспектор

Головного управління Держпраці

у Дніпропетровській області

Питання працевлаштування іноземців.

До Управління з питань праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернувся керівник установи щодо надання роз’яснення норм законодавства про працю з питання трудових відносин іноземних громадян, при працевлаштуванні в установи та організації України.

Головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпровському регіоні Константинова Ірина Ігорівна надає наступні роз’яснення.

Роботодавці мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, що видається територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції.

Загальний порядок працевлаштування іноземців в Україні фактично регулюється розділом 7 Закону України «Про зайнятість населення» (ст. 42- 4210).

Для працевлаштування іноземця роботодавець зобов’язаний отримати дозвіл Державної служби зайнятості. Дозвіл видається на визначену посаду та на конкретний строк. Для отримання дозволу роботодавець подає до Державної служби зайнятості заяву встановленого зразка, копію паспорта, фотокартку іноземця та копію проекту трудового договору. Після отримання дозволу роботодавець зобов’язаний не пізніш як за 90 календарних днів з дати видачі дозволу та у 10-денний строк після укладання трудового договору надати його копію до органу Міністерства соціальної політики України, який видав дозвіл.

Згідно ст. 8 Кодексу законів про працю України трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються відповідно до Закону України "Про міжнародне приватне право".

Відповідно до ч. 1 ст. 54 Закону України «Про міжнародне приватне право» трудові відносини іноземців та осіб без громадянства, які працюють в Україні не регулюються правом України в разі, якщо:

1) іноземці та особи без громадянства працюють у складі дипломатичних представництв іноземних держав або представництв міжнародних організацій в Україні, якщо інше не передбачено міжнародним договором України;

2) іноземці та особи без громадянства за межами України уклали з іноземними роботодавцями - фізичними чи юридичними особами трудові договори про виконання роботи в Україні, якщо інше не передбачено договорами чи міжнародним договором України.

Ч. 4 ст. 3 Закону України «Про зайнятість населення» встановлено, що іноземці та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, яких визнано в Україні біженцями, яким надано притулок в Україні, яких визнано особами, що потребують додаткового захисту, яким надано тимчасовий захист, а також ті, що одержали дозвіл на імміграцію в Україну, мають право на зайнятість на підставах і в порядку, встановлених для громадян України. Іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну для працевлаштування на визначений строк, приймаються роботодавцями на роботу на підставі дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, виданого в порядку, визначеному цим Законом, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

Ч. 6 ст. 42 Закону України «Про зайнятість населення» передбачено працевлаштування іноземців без дозволу, а саме:

1) іноземців, які постійно проживають в Україні;

2) іноземців, які набули статусу біженця відповідно до законодавства України або одержали дозвіл на імміграцію в Україну;

3) іноземців, яких визнано особами, що потребують додаткового захисту, або яким надано тимчасовий захист в Україні;

4) представників іноземного морського (річкового) флоту та авіакомпаній, які обслуговують такі компанії на території України;

5) працівників закордонних засобів масової інформації, акредитованих для роботи в Україні;

6) спортсменів, які набули професійного статусу, артистів та працівників мистецтва для роботи в Україні за фахом;

7) працівників аварійно-рятувальних служб для виконання термінових робіт;

8) працівників іноземних представництв, які зареєстровані на території України в установленому законодавством порядку;

9) священнослужителів, які є іноземцями і тимчасово перебувають в Україні на запрошення релігійних організацій для провадження канонічної діяльності лише у таких організаціях з офіційним погодженням з органом, який здійснив реєстрацію статуту (положення) відповідної релігійної організації;

10) іноземців, які прибули в Україну для участі у реалізації проектів міжнародної технічної допомоги;

11) іноземців, які прибули в Україну для провадження викладацької та/або наукової діяльності у вищих навчальних закладах на їх запрошення;

12) інших іноземців у випадках, передбачених законами та між народними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

Зверніть увагу, якщо Ви роботодавець впевнені, що іноземець належить до однієї з цих категорій, Ви повинні мати докази належності працівника до зазначеної категорії осіб для надання вказаного доказу контролюючим органам.

Також слід зазначити, що відповідно до ч. 2 ст. 421Закону України «Про зайнятість населення» визначені особливі категорії іноземців та осіб без громадянства, які претендують на працевлаштування в Україні, а саме:

- іноземні високооплачувані професіонали;

- засновники та/або учасники, та/або бенефіціари (контролери) юридичної особи, створеної в Україні;

- випускники університетів, що входять до першої сотні у світових рейтингах університетів, відповідно до переліку, визначеного Кабінетом Міністрів України;

- іноземні працівники творчих професій;

- іноземні ІТ-професіонали.

Особливостями працевлаштування цих категорій іноземців є відсутність встановленої вимоги щодо мінімальної заробітної плати у разі отримання дозволу на застосування праці та строк дії дозволу на застосування їхньої праці надається не більш як на три роки.

В інших випадках, згідно ч.3 ст. 421Закону України «Про зайнятість населення», роботодавець може отримати дозвіл, за умови виплати заробітної плати у розмірі не менш як:

1) п’ять мінімальних заробітних плат - іноземним найманим працівникам у громадських об’єднаннях, благодійних організаціях та навчальних закладах, визначених у статтях 34, 36, 37, 39, 41, 43, 48 Закону України "Про освіту";

2) десять мінімальних заробітних плат - для всіх інших категорій найманих працівників.

Ірина Константинова,

головний державний інспектор

Головного управління Держпраці

у Дніпропетровській області

Чи залежить розмір мінімальної заробітної плати від посади працівника?

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом, що визначено статтею 43 Конституції України.

Регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності здійснюється державою шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників відповідно до статті 8 Закону України «Про оплату праці».

Умови визначення розміру мінімальної заробітної плати визначені статтею 9 Закону України «Про оплату праці». Так, розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням потреб працівників та їх сімей, вартісної величини достатнього для забезпечення нормального функціонування організму працездатної людини, збереження її здоров'я набору продуктів харчування, мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості, а також загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці та рівня зайнятості. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України не рідше одного разу на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням вироблених шляхом переговорів пропозицій спільного представницького органу об’єднань профспілок і спільного представницького органу об’єднань організацій роботодавців на національному рівні відповідно до статті 10 Закону України «Про оплату праці». Розмір мінімальної заробітної плати не може бути зменшено в разі зменшення розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими законами України та нормативно-правовими актами є чинними виключно після внесення змін до закону про Державний бюджет України на відповідний рік.

Відповідно до частин першої та другої статті 95 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) мінімальна заробітна плата – це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах, та, згідно ст. 3 Закону України «Про оплату праці» є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці; розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати. У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Основою для нарахування заробітної плати працівника є посадовий оклад займаної ним посади, встановлений тарифною сіткою(штатним розписом) підприємства, який, згідно ст. 96 КЗпП України встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року, який у 2019 році становить 1921,00 гривні. Штатний розпис, згідно листа Міністерства праці та соціальної політики України від 27.06.2007 № 162/06/187-07 – це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати та посадові оклади працівників. У штатному розписі містяться назви посад, чисельність персоналу і оклади по кожній посаді.

Мінімальна заробітна плата для посади флориста та будь-якої іншої посади розраховується виходячи з посадового окладу (тарифної ставки) працівника, доплат, надбавок, премій залежно від складності, відповідальності та умов виконуваної роботи, кваліфікації працівника, результатів його праці та потрібна бути не меншою, за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, а саме – 4 173,00 гривні у місячному розмірі та 25,13 гривні – у погодинному, що визначено ст. 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2019 рік».

Розміри посадових окладів повинні встановлюватись залежно від складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників, тобто, з урахуванням відповідних розділів та кодів професій, згідно Класифікатору професій України, у якому перелічені усі наявні в державі професії та кожній окремій професії чи її групі наданий код. Професії поділені на розділи у відповідності до кваліфікації працівника, рівня освіти та спеціалізації, складності професійних завдань та обов'язків, необхідності використання інструментів чи устаткування, продукції, яка виробляється, або послуг, що надаються. Отже, роботодавцем визначається, наприклад, коефіцієнт, який, на виконання вимог статті 96 КЗпП України, застосовується до посадових окладів з метою додержання міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень (розділів Класифікатору професій України, розрядів, категорій працівників) або інший спосіб дотримання такого співвідношення. Наприклад, відповідно до Класифікатору професій України, код професії «Флорист» – 7331, професія відноситься до сьомого розділу «Кваліфіковані робітники з інструментом». Посадовий оклад флориста має бути встановлений у розмірі, не меншому за розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб та перевищувати розміри окладів посад, які відносяться до восьмого розділу Класифікатору професій України «Робітники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин», наприклад застосувавши коефіцієнт такого перевищення.

Підсумовуючи викладене, повідомляємо, що розмір мінімальної заробітної плати, відповідно до чинного законодавства України, не залежить від посади працівника. Однак, враховуючи, що основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати працівників є затверджена штатним розписом тарифна сітка, розміри посадових окладів мають бути встановлені з урахуванням показників, за якими відрізняються обов’язки працівників відповідних посад.

Фахівці Держпраці консультують.

До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернулася особа з питанням чи має право працівник розірвати трудовий договір за власним бажанням,попередивши роботодавця за два тижні. Чи обов’язково відпрацьовувати ці два тижні? Як бути працівникові, який не бажає цього робити, а роботодавець наполягає на відпрацюванні?

Відповідно до статті 38 КЗпП працівник має право у будь-який строк розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, письмово попередивши про це роботодавця за два тижні. Попередження роботодавця про наступне звільнення є обов’язком працівника.

Уряд і випадків закон зобов’язує роботодавців провадити звільнення працівників у строк, про який вони просять. Ідеться про скорочення двотижневого строку, оскільки по його закінченню працівник може звільнитися в загальному порядку. У цьому разі строк попередження про звільнення скорочується на розсуд працівника навіть до одного дня.

Випадки, коли на роботодавця покладається обов’язок звільнити працівника у строк, про який він просить, перелічені у статті 38 КЗпП: переїзд на нове місце проживання; переведення одного із подружжя на роботу в іншу місцевість; неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку чи дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом; невиконання роботодавцем законодавства про працю чи умов колективного або трудового договору, інші поважні причини. Усі вони мають спільну ознаку – неможливість працівника далі продовжувати роботу.

За відсутності причин, що унеможливлюють продовження працівником роботи, сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви в межах двотижневого строку. Якщо існує така домовленість, працівника можна звільнити навіть у день подання ним заяви про звільнення.

Роботодавець не має права звільняти працівника до закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення, якщо працівник про це не просив, оскільки в межах указаного строку він має право відізвати раніше подану заяву.

Уразі коли працівник самовільно залишив роботу (не попередив письмово роботодавця про звільнення за власним бажанням, залишив роботу до закінчення встановленого двотижневого строку попередження), роботодавець має право звільнити його за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Алла Уріщенко,

головний державний інспектор

Головного управління Держпраці

у Дніпропетровській області

Фахівці Держпраці консультують.

До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернулася особа з питанням чи може особа з інвалідністю працювати на декількох підприємствах одночасно за основним місцем роботи?

Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Громадяни України реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до ч. 2 ст. 21 КЗпП України працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Відповідно до частини 2 статті 102ˡ КЗпП України умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств визначає Кабінет Міністрів України. Тому зазначені питання регулюються постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03 квітня 1993 року № 245 (надалі - Постанова № 245). З метою виконання постанови № 245 наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43 було затверджено Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій (надалі - Положення № 43).

Згідно з пунктом 1 Положення № 43 сумісництвом вважається виконання працівником крім своєї основної іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Згідно з пунктом 2 Постанови КМУ № 245 тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день. У вихідні дні (за графіком роботи основного підприємства) працювати за сумісництвом дозволяється повний робочий день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

При прийомі на роботу за сумісництвом пред’явлення трудової книжки не передбачено. Згідно з частиною третьою пункту 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства соціального захисту населення від 29.07.1993 № 58 (надалі — Інструкція № 58), на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Запис про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника і зазначається у трудовій книжці окремим рядком (пункт 2.14 Інструкції № 58). Отже, робота за основним місцем роботи може бути тільки на одному підприємстві.

Крім того, відповідно до частини другої статті 21 Кодексу законів про працюУкраїниобмеженнящодосумісництваможутьвводитисязаконодавством, зокрема і колективним договором, а також трудовим договором, який є для працівника основним. Порушення обмежень на сумісництво, встановлених законодавством, колективним або трудовим договором, є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. За відповідних обставин можливе застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільнення з роботи. (Лист Міністерства праці та соціальної політики України від 28.03.2013 № 2-1/06/187-13).

Алла Уріщенко,

головнийдержавнийінспектор

Головного управління Держпраці

у Дніпропетровськійобласті

Фахівці Держпраці консультують.

До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернулася особа з питанням чи може роботодавець наполягати на виплату заробітної плати працівникам через конкретно вказану банківську установу?

Відповідно до вимог ч. 4 ст. 24 Закону України «Про оплату праці» виплата заробітної плати працівникам здійснюється за місцем роботи. Згідно з вимогами ч. 5 ст. 24 Закону України «Про оплату праці» за особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.

Вимогами ст. 25 Закону України «Про оплату праці» законодавством заборонено будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством.

З наведеного вище слід, що рахунок та банківську установу вказує працівник, а не роботодавець, оскільки саме працівник є власником рахунку в банківській установі.

До того ж, відповідно до вимог ст. 19 Конституції України правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством.

Отже, виходячи з викладеного вище, роботодавці не мають законних підстав щодо примушування працівників отримувати заробітну плату в певній банківській установі.

Алла Уріщенко,

головний державний інспектор

Головного управління Держпраці

у Дніпропетровській області