Припинення трудового договору можливе з наступних підстав:

- угода сторін;

- закінчення строку трудового договору;

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 КЗпП);

- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

- набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

- підстави, передбачені контрактом;

- підстави, передбачені іншими законами.

У ст. 83 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), зазначено:у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А групи I.

За статтею 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у день звiльнення видати працiвниковi належно оформлену трудову книжку i провести з ним розрахунок у строки, зазначенi ст. 116 КЗпП.

Вiдповiдно до ст. 117 КЗпП у разi невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звiльненомупрацiвниковi сум у строки, зазначенi ст. 116 КЗпП, за вiдсутностi спору про їхнiйрозмiрпiдприємство, установа, органiзацiяповиннi виплатити працiвниковi його середнiйзаробiток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

У разi затримання видачi трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працiвниковi сплачується середнiйзаробiток за весь час вимушеного прогулу.

Слід пам’ятати, щопрацiвник не може бути звiльнений у перiод його тимчасової непрацездатностi, а також у перiод перебування у вiдпустцi.

Так, вiдповiдно до ст. 43 КЗпП передбачено, що розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу провадиться за попередньої згоди виборного органу первинної профспiлковоїорганiзацiї (профспiлкового представника).

Якщо припинення трудового договору проводиться на загальних пiдставах (ст. 36 КЗпП) або за iнiцiативою самого працiвника (ст. 38 i 39 КЗпП), то попередня згода профспiлкового органу в таких випадках не вимагається.

У разi незаконного звiльненняпрацiвник має право звернутися до суду для захисту своїх прав та у разі винесення рiшення про поновлення на роботi одночасно ухвалюється і рiшення про виплату працiвниковi середнього заробiтку за час вимушеного прогулу, але не бiльш як за один рiк.

Валентина БАБКІНА, головний державний інспектор

Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області

Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області інформує

Трудовi гарантiї одинокiй матерi.

Статтею 51 Конституції України визначено, що сім’я, дитинство, материнство і батьківство охороняються державою.

Термін "одинока мати"– матір, яка виховує дитину без батька:

- у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері,

- вдова,

- розлучена, яка сама виховує дитину, і батько дитини не приймає участі у вихованні дитини та має право на додаткову щорічну відпустку та право на державу матеріальну допомогу.

Трудовий договiр з одинокою матiр’ю роботодавці укладають на загальних підставах, але чинним законодавством про працю передбачено цiлу низку гарантiй як пiд час прийняття на роботу одиноких матерiв, так i пiд час їхнього звільнення, розглянемо деякі з них.

Вiдповiдно до ст.184 КЗпП забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім того ст.22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Роботодавець зобов’язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу одинокої матері може бути оскаржено у судовому порядку. Вiдповiдно до п. 3 ч. 2 ст. 232 КЗпП спори про вiдмову в прийняттi на роботу таких жінок розглядаються безпосередньо в районних, районних у мiстi, мiських чи мiськрайонних судах.

Слід зазначити, що на таку категорiю жiнок поширюються гарантiї в разi скорочення працiвникiв на пiдприємствi, в установi, організації, а саме:

- вiдповiдно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звiльнення таких жiнок з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крiм випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї, коли допускається звiльнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язково працевлаштовують таких жiнок також у разi їхнього звiльнення пiсля закiнчення строкового трудового договору, однак власник зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається, однак відносини між власником і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. На перiод працевлаштування за ними зберiгається середня заробiтна плата, але не бiльш як три мiсяцi з дня закiнчення строкового трудового договору (а не з дня звільнення).

Одиноку матірне можна звiльнити як з пiдстав, передбачених ст. 40 i 41 КЗпП, так i з iнших пiдстав, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з iнiцiативи власника. Однак з інших підстав (які не кваліфікуються як розірвання трудового договору з ініціативи власника) припинення трудового договору з цими категоріями жінок можливе.

Якщо працiвницю буде незаконно звiльнено, а згодом судом ухвалено рiшення про поновлення її на роботi, власник або уповноважений ним орган повинен поновити таку жiнку на роботi з виплатою середньої заробiтної плати за час вимушеного прогулу.

Потрібно знати, що у разі неможливості виконання попередньої роботи, жінки, що мають дитину віком до трьох років, переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною трьох років, але якщо заробіток на легшій роботі є вищим, ніж до переведення, їм виплачують фактичний заробіток. (ч. 4 ст. 178 КЗпП).

Слiд також зазначити, що звiльнення одинокої матерi без її згоди, є складною процедурою, недотримання якої тягне за собою відповідальність власника, передбачену чинним законодавством України.

Валентина БАБКІНА, головний державний інспектор

Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області

Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області інформує

До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернулася особа з питанням чи продовжується додаткова відпустка, що надається особам, віднесеним до категорій 1 та 2 постраждалих унаслідок Чорнобильської катастрофи на період тимчасової непрацездатності (переноситься на інший період), якщо я хворів у період відпустки?

Згідно з п.22 ст.20 та п.1 ст.21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали від наслідків Чорнобильської катастрофи» особам, віднесеним до категорій 1 та 2, державою гарантовано компенсації та пільги, зокрема щодо отримання додаткової відпустки із збереженням заробітної плати строком 14 робочих (16 календарних) днів на рік.

Така додаткова відпустка не віднесена цим Законом до щорічної відпустки, а визначена як пільга та компенсація за шкоду, завдану внаслідок Чорнобильської катастрофи.

Зважаючи на те, що зазначена відпустка не належить до виду щорічних відпусток, визначених п.1 ст.4 Закону України «Про відпустки», то відповідно на неї не поширюються норми цього Закону, передбачені для щорічних відпусток, зокрема про перенесення щорічної відпустки на інший період або її продовження в разі тимчасової непрацездатності працівника.

Отже, якщо працівник захворів, перебуваючи у відпустці, що надається особам, віднесеним до категорій 1 та 2 постраждалих унаслідок Чорнобильської катастрофи, то вона не продовжується на період тимчасової непрацездатності та не переноситься на інший період і відповідно цей листок непрацездатності не підлягає оплаті.

Алла УРІЩЕНКО, головний державний інспектор

Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області

Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області інформує

До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернулася особа з питанням щодо звільнення з роботи за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці в той час, коли він був присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не може бути звільнено за прогул. До такого працівника може бути застосовано інші види дисциплінарного чи громадського впливу.

Прогулом без поважних причин вважається:

- залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу (далі — власник) працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк;

- залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди власника;

- залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору;

- самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим працівником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов’язкового відпрацювання;

- самовільне використання без погодження з власником днів відгулів, чергової відпустки тощо.

Проте не може кваліфікуватися як прогул відмова працівника від виконання роботи, не обумовленої трудовим договором або на яку його було переведено всупереч чинному законодавству, а також незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку зі змінами істотних умов праці, спричиненими змінами в організації виробництва і праці.

Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже, і підставою для розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. У разі виникнення спору про звільнення оцінку причин як поважних здійснює суд, розглядаючи цей спір. Судова практика визнає поважними причинами хворобу працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності; запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах; надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо.

Факт відсутності працівника на роботі може бути підтверджено його письмовим поясненням, письмовими свідченнями інших працівників, відповідним актом, складеним у довільній формі безпосереднім керівником за участю не менше двох інших осіб, які є свідками відсутності на роботі працівника, щодо якого застосовується звільнення. Слід зазначити, що осіб, які беруть участь у складенні зазначеного акта, у разі виникнення спору та вирішення його в суді викликають до суду та допитують на судовому засіданні як свідків. Звільнити працівника з роботи за разовий випадок прогулу без поважних причин можливо, але таке звільнення є правом, а не обов’язком власника, і натомість він може застосовувати інші заходи дисциплінарного впливу.

При звільненні за прогул (як і за інше дисциплінарне порушення) трудові відносини вважають припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював. Але днем звільнення, зазначеним у наказі про звільнення, за загальним правилом, вважатиметься останній день роботи.

Звільнення за вчинення працівником прогулу (у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися з додержанням порядку дисциплінарних стягнень.

Розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП України (у випадку прогулу, у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин), можна лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У трудовій книжці робиться запис про звільнення:

Звільнено за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Алла УРІЩЕНКО, головний державний інспектор

Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області

Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області інформує

До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернулася особа з питанням що робити працівникові, якщо йому не виплачують заробітну плату?

Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом (ст. 43 Конституції). Працівник має право на оплату своєї праці на підставі укладеного трудового договору (ст. 21 Закону «Про оплату праці»).

Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку; своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їхньої черговості (ст. 97 Кодексу законів про працю (КЗпП), ст. 15 і 24 Закону «Про оплату праці»)

Затримка виплати заробітної плати навіть на один і більше днів є порушенням строків виплати згідно зі ст. 115 КЗпП.

У разі звільнення працівника, керівництво повинно провести з ним повний розрахунок, не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Якщо працедавець при звільненні працівника несвоєчасно провів з ним повний розрахунок, то відповідно до ст. 117 КЗпП, підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток. Відповідно до статті 41 Кодексу про адміністративні правопорушення визначено адміністративну відповідальність за порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплату її не в повному обсязі, що тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян-суб'єктів підприємницької діяльності від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

А згідно зі статтею 175 Кримінального кодексу за безпідставну невиплату заробітної плати громадянам більше ніж за один місяць, вчинену умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, передбачається покарання у вигляді штрафу від 500 до 1 000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправних робіт на строк до двох років, або позбавлення волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років. Якщо невиплата вчинена внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, передбачається покарання у вигляді штрафу від 1 000 до 1 500 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до трьох років, або позбавленням волі на строк до п'яти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Контроль за додержанням законодавства по оплаті праці на підприємствах здійснюють: Міністерство праці та його органи; органи Державної податкової інспекції; професійні спілки та інші органи та організації, що представляють інтереси найманих працівників, а також прокуратура.

Алла УРІЩЕНКО, головний державний інспектор

Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області

Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області надає роз’яснення

Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ст. 24 КЗпП України).

В період трудової діяльності між працівником і роботодавцем можуть виникати спірні питання щодо укладення, виконання, зміни, розірвання трудового договору та дотримання інших норм трудового законодавства.

Конституція України надає право кожному громадянину безпосередньо звернутися до суду за захистом порушеного права.

Судовий захист є найважливішою юридичною гарантією прав і свобод людини і громадянина.

У силу ст. 55 і 124 Конституції України працівники мають право безпосередньо звертатися до суду з позовними заявами про захист суб'єктивного трудового права незалежно від того, що комісія по трудових спорах на підприємстві не створювалася у зв'язку з тим, що чисельність працівників не досягає 15 осіб (частина перша ст. 223 КЗпП України), або вона фактично не була створена, хоча чисельність працівників досягає 15 осіб, або комісія по трудових спорах на підприємстві створена, але працівник надає перевагу суду як органу по розгляду трудових спорів.

Слід зазначити, що не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах ( підвідомчі безпосередньо судам) трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини ( підстави) звільнення. Безпосередньо в судах розглядаються спори про оплату часу вимушеного прогулу, хоча б працівник і не вимагав поновлення на роботі.

Тому, в силу п. 2 частини першої ст. 232 КЗпП України працівник має право звернутися безпосередньо до суду із заявою про виплату різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, якщо він був незаконно переведений на іншу роботу, якщо власник незаконно змінив істотні умови праці та якщо працівник відповідно до таких вимог власника виконував іншу нижчеоплачувану роботу, звернувся з додержанням установленого строку до суду з позовом про поновлення на роботі та вимагає виплати різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, при незаконному переведенні на іншу роботу чи зміні істотних умов праці.

Спори, перелічені в ст. 232 КЗпП України, не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах. Якщо заява по спору, який відноситься до такої категорії, подана в комісію по трудових спорах, вона не повинна бути прийнята. Якщо вона прийнята, то не повинна розглядатися. Якщо ж вона розглядається, то комісія по трудових спорах не вправі вирішити такий трудовий спір, тому що її рішення не буде мати чинності.

Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах визначені статтею 232КЗпП України.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП України;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП України;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації ( профспілковим представником) підприємства, установи, організації ( підрозділу) в межах наданих їм прав;

6) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Статтею 233 КЗпП Українивизначені строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів.

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Слід зазначити, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 КЗпП України, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки (ст.234 КЗпП УкраїниУкраїни).

Валентина БАБКІНА, головний державний інспектор

Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області